La Unión Europea ha publicado la directiva para reforzar el cumplimiento de la igualdad de retribución entre hombres, mujeres y no binarios por un mismo trabajo de igual valor, todo ello a través de medidas de transparencia retributiva. A mayores la UE quiere fomentar la igualdad real de las personas con discapacidad, enmarcado en la Estrategia de la Unión Europea sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad para el 2021-2030, su objetivo es la paridad retributiva.
El pasado miércoles 17 de mayo se ha publicado en el Diario Oficial de la Unión Europea de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 con el fin de reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres, mujeres y no binarios por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.
La directiva establece obligaciones de transparencia e información para las empresas, tanto públicas como privadas. Esta obligación no sólo incluye dentro del ámbito de aplicación de los trabajadores con relación laboral, sino que también se incluye a los solicitantes de empleo en los relativo a los procesos selectivos, se pone fin a las ofertas de empleo con “salario no disponible”.
El plazo de aplicación de dicha normativa para los países de la UE cuenta como límite el 7 de junio de 2026 para trasponer la norma en su ordenamiento jurídico. Los países miembros tienen el deber de informar a la Comisión Europea cuando realicen dicha modificación en su regulación que debe consistir en adoptar medidas para asegurar que los empleadores dispongan de estructuras retributivas que garanticen la igualdad, asegurando herramientas analíticas a la hora de evaluar y comparar el valor del trabajo, dicha ayuda debe ser de fácil acceso. Además  no sólo se ahonda en los métodos, si no en las sanciones que deben establecer los Estados miembros, que deben ser sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para que  empleadores que infrinjan la norma y los trabajadores que hayan sufrido daños referidos a dicha desigualdad tengan derecho a solicitad una indemnización o reparación, sin límite máximo, incluyendo la totalidad de los atrasos y las primas o pagos en especie que correspondan y el resarcimiento por la pérdida de oportunidades, daños y perjuicios, incluidos morales junto con los intereses de demora.
Lo más significativo de la norma es que no sólo incluye en la transparencia retributiva durante la relación laboral, sino también en proceso de selección, la directiva dispone que los solicitantes de empleo tienen el derecho de conocer la retribución inicial o la banda retributiva correspondientes  al puesto que aspiran, con criterio objetivo neutro respecto al género y tienen derecho a recibir del empleador las disposiciones del convenio colectivo aplicado  por el empleador respecto al puesto. Dicha información debe constar en el anuncio inicial y se debe facilitar en la entrevista asegurando de este modo un proceso de selección transparente.
Además de ello se incluye la prohibición por parte del empleador a hacer preguntas sobre el historial retributivo del aspirante en sus relaciones laborales actuales o anteriores, en caso de acceder desde el desempleo y de este modo se pretende que el puesto ofrezca un salario acorde a sus exigencias y al mercado sin tener en cuenta la situación del candidato en el momento de la entrevista.
Las ofertas de empleo de puestos vacantes deberán ser neutras con respecto al sexo, no discriminatorios que atenten contra la igualdad en el acceso a un empleo, con procesos de selección justos.
En cuanto a los trabajadores durante la relación laboral se debe poner a su disposición los criterios que se utilizan para determinar las retribuciones, los niveles retributivos (bruta anual y bruta por hora). Además, los trabajadores podrán solicitar su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por categoría y sexo. De este modo se acaba con el secretismo salarial, como muchas empresas que incluyen en los contratos la “recomendación” mediante cláusulas que impiden revelar cuánto ganan o buscar información sobre su categoría profesional u otras categorías profesionales, una práctica empresarial bastante extendida.
Si bien es cierto que en el Real Decreto 6/2019, y los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 ya se ha establecido el registro retributivo de cada empresa, que debe ir desglosado por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel o puesto. Dicha obligación está vigente en España desde el 14 de abril de 2021 para todas las empresas, con su correspondiente sanción en caso de incumplimiento.
La normativa no solo reconoce la igualdad de retribución entre hombres y mujeres, sino que también incluye por primera vez a las personas no binarias.
Otra novedad es que las personas trabajadoras también tendrán derecho a recibir información sobre oportunidad de crecimiento, promoción salarial y laboral en la empresa.
La nueva directiva y sus efectos suponen una modificación muy importante, no solo normativa sino de adaptación, pero lo más importante es la senda que se inicia para que las empresas valoren de manera adecuada y transparente a sus empleados.

Por Lorena Torres
Asesora Laboral en
INTER Asesoría