La pasada semana hemos visto inundada la prensa de titulares acerca de una sentencia del Tribunal Supremo (TS 410/2024 de 05/03/2024) que afectaba a la entidad CaixaBank y que venían reclamando los sindicatos CCOO, UGT y SECB.

La sentencia contraria a lo dictaminado por la Audiencia Nacional, determina que debe considerarse tiempo de trabajo efectivo el de ‘marcaje’ efectuado en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, para quienes tengan control rígido de horario y no sean empleados con categoría de jefe o asimilado y desestima el recurso empresarial manteniendo el derecho a que el tiempo de desayuno sea contabilizado como tiempo de trabajo efectivo. CaixaBank elaboró una guía de uso para el trabajador y entendía que el registro de jornada debía ser el fiel reflejo de la realidad y no era posible que los minutos posteriores a la hora de entrada fueran considerados como efectivamente trabajados y pretendía que se registrase la pausa para el desayuno.

Esta sentencia viene marcada por los recursos presentados por los sindicatos conforme la empresa había pretendido alterar condiciones de trabajo pactadas, sin previa consulta a los sindicatos. La polémica venía porque la empresa había instaurando un nuevo sistema de registro horario y guía de uso, contrario al pacto del año 1991 con el cual se modificaban derechos recogidos previos. La empresa con la instauración de este nuevo sistema de registro modificaba de manera unilateral las condiciones de trabajo pactadas con los representantes de los trabajadores.

La sentencia señala que debe considerarse trabajo efectivo el marcaje efectuado en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de jornada, el tiempo de marcaje es el plazo de cortesía que concede la empresa por el retraso que pueda tener el empleado por diferentes circunstancias.

Estos titulares pueden llevar a la desinformación ¿los minutos de desayuno son efectivos de trabajo? No es norma general dado que debe venir recogido en el convenio colectivo o previo acuerdo con la patronal, sino debe recuperarse. En el caso de CaixaBank existía un acuerdo desde el año 1991 para que el tiempo de desayuno computase como trabajado.

Y la gran controversia, ¿en todos los casos se estima que llegar 15 minutos tarde al trabajo es considerado tiempo de trabajo? Esto no es correcto, es más, en muchos casos puede llevarte al despido. Sólo se tiene en cuenta cuando existe un pacto entre trabajador y empresa para una entrada flexible, si hay un pacto, un trabajador puede hacerlo todos los días y no sería sancionable, pero tiene que haber acuerdo de flexibilidad o cortesía. De no existir ese pacto puede llevarte al despido, dado que la falta de puntualidad es sancionable y la acumulación de faltas es causa de despido disciplinario. En el caso de CaixaBank existía un acuerdo previo que la empresa había pretendido modificar con la instauración de un nuevo sistema de registro.

Los titulares llevaban a confusión generalizando ambos derechos, pero ojo, esta sentencia es un caso concreto, no en todos los casos es aplicable y puede tener consecuencias.

En cuanto a novedades de índole laboral, vamos a hacer un pequeño resumen de los permisos retribuidos que se han visto modificados recientemente. La Audiencia Nacional ha determinado que los cinco días del nuevo permiso por enfermedad, accidente u hospitalización de familiares aprobado en Real Decreto Ley 5/2023 deben considerarse como días laborables y no naturales.

El catálogo de permisos queda del siguiente modo:

-Matrimonio y registro de pareja de hecho: 15 días naturales.

-Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: el tiempo indispensable.

-Sesiones de información y preparación y para la realización de los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, en adopciones y acogimientos, o guarda con fines de adopción: el tiempo indispensable.

-Enfermedad o accidente grave u hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario (padres, abuelos, hijos, hermanos, nietos, cónyuge, pareja de hecho, yernos, nueras (hasta 2º grado consanguinidad) o convivientes: 5 días con o sin desplazamiento.

-Fallecimiento (padres, abuelos, hijos, hermanos, nietos, cónyuge, parejas de hecho, yernos, nueras o convivientes) : 2 días sin desplazamiento, 4 días con desplazamiento.

-Nacimiento de hijo prematuro u hospitalización: ausencia al trabajo 1 hora diaria, junto con el derecho a reducir jornada hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario.

-Lactancia hijo menos 9 meses: dividido en dos fracciones, 1 hora diaria y reducción de su jornada ½ hora diaria.

-Fuerza mayor por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente, que haga indispensable su presencia inmediata: 4 días al año.

-Víctimas de violencia de género, violencias sexuales o terrorismo: reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, ausencias al trabajo.

Estos permisos se pueden ver aumentados algunos de ellos por convenio colectivo. El permiso recogido en la ley de familias de 8 semanas para el cuidado de hijo o menor acogido, que pueden ser continuas o disfrutarse en varios periodos antes de que el menor cumpla ocho años se espera que proximamente se regule dentro de los permisos retribuidos.

También puede darse el caso que un trabajador se constituya como pareja de hecho y disfrute de los 15 días de permiso, si después se casa con la misma persona la empresa puede oponerse a concederle el nuevo permiso. Sin embargo, si un trabajador se constituye como pareja de hecho, disuelve el matrimonio y se casa con otra persona, vuelve a generar los 15 días de permiso.

*Asesora Laboral en INTER Asesoría