Nos encontramos en una semana de muchos avances en la mejora de las condiciones de trabajo, un derecho al tiempo que es el estandarte de las sociedades modernas, civilizadas y orientadas al bienestar social.

El pasado martes 04 de febrero se ha aprobado el Anteproyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo que se fijará en 37,5 horas semanales.

La desinformación se ha apoderado del panorama laboral, ¿ya es obligatorio aplicar dicha reducción? La respuesta es de momento no.

Este anteproyecto es la antesala para el desarrollo de la ley que incluye además de la reducción de la jornada ordinaria de trabajo sumado al derecho a la desconexión digital y el registro de jornada por medios digitales que se concretará en una modificación del Estatuto de los Trabajadores.

El objetivo del Ministerio de Trabajo es que la norma esté publicada en el Boletín Oficial del Estado antes del verano para que las empresas tengan unos meses de adaptación pues según lo acordado, los convenios que tengan más de 37,5 horas semanales de jornada en promedio anual tendrán hasta el 31 de diciembre de 2025 para adaptarse a la jornada máxima de 37,5 horas.

¿Cómo afecta esto a efectos prácticos? Todo contrato que tenga una duración igual o superior a 37,5 horas pasa a ser automáticamente a jornada completa tal y como se recoge en el texto.

¿Qué ocurre si mi contrato de trabajo tiene una duración inferior a 37,5 horas semanales? En este caso el texto recoge que los trabajadores tienen derecho a seguir realizando el mismo número de horas que venga efectuando en el momento de entrada en vigor de la norma con el incremento proporcional del salario. Un ejemplo práctico, una persona que trabaja 20 horas semanales, actualmente tiene una jornada del 50% sobre 40 horas, una vez que entre en vigor la nueva normal el porcentaje pasa a ser 53,33% que supone un incremento proporcional de salario o en todo caso que el trabajador pase a realizar 18,75 horas semanales manteniendo el salario correspondiendo al 50% de la nueva jornada legal prevista. Los trabajadores a tiempo parcial están vinculados a las condiciones de la jornada completa en salario y horas de trabajo, con el cambio de norma se tiene que compensar respecto de la mejora de condiciones de los trabajadores a jornada completa.

En este caso se encuentran además de los trabajadores con jornadas parciales los que estén efectuando jornadas reducidas como es el caso de cuidado de menores o familiares, víctimas de violencia de género o terrorismo teniendo derecho a adaptar la jornada reducida que venían realizando antes de la entrada en vigor de la norma e incrementando proporcionalmente su sueldo según el nuevo tope semanal de 37,5 horas semanales o adaptar la jornada reducida que venía realizando a la nueva jornada legal prevista.

Lo que no se recoge en el Anteproyecto son las jornadas especiales de trabajo, como por ejemplo los trabajos especialmente peligrosos, el texto recoge que el desarrollo de la ley para estos colectivos tenga un horizonte de 18 meses.Las comisiones negociadoras de los convenios colectivos tienen hasta el 31 de diciembre de 2025 para realizar las adaptaciones necesarias que aseguren el cumplimiento de la norma, en particular, lo establecido respecto a la duración máxima de la jornada ordinaria. En todo caso la reducción de jornada no puede suponer un empeoramiento de las condiciones de trabajo acordadas en convenio de trabajo y puede llevar a denuncia ante la Inspección de Trabajo de no regularse de manera correcta.

Esta reducción de jornada afecta a 12 millones de personas que se encuentran regidos por el máximo legal de 40 horas semanales que establece en el Estatuto de los Trabajadores y los empleados con convenios colectivos que pactan horas superiores a las 37,5 horas semanales.

Otra modificación de la norma es el registro de jornada que pasa a ser por medios digitales, la cumplimentación ha de ser de forma personal y directa con garantías de autenticidad y trazabilidad, utilizar formatos comprensibles, obligación documental y de accesibilidad inmediata e interoperabilidad. Se incrementa el régimen sancionador ya que se establecen multas individualizadas en lugar de imponer una sanción única a la empresa, ahora se aplicará una multa por cada trabajador afectado cuyo horario no esté correctamente registrado, las sanciones por trabajador van a oscilar de los 1.000€ a los 10.000€ en su grado máximo.

La nueva norma también recoge el derecho a la desconexión digital con la prohibición de contacto fuera del horario laboral garantizando el descanso de los trabajadores y estableciendo una separación entre vida laboral y personal.

Otra cuestión de la cual se ha llegado a acuerdo entre Gobierno y sindicatos pero no se ha oficializado es la subida del SMI en 2025 con efectos retroactivos 1 de enero pasando de 1134€ a 1184€ en 14 pagas a la espera de publicación en el BOE. Además de la subida del SMI se tienen que modificar las tablas de cotización de Seguridad Social adaptadas a la nueva cuantía y de lo que no hay noticias es por parte del ministerio de Hacienda si se van a adaptar las tablas de tributación y que el SMI quede exento de IRPF.

También en el 2025 y en el plazo de dos meses se constituirá una nueva mesa de diálogo social que abordará la adaptación completa de la Directiva de Salarios Mínimos Europea, en esta mesa se abordará que la subida de SMI no pueda ser absorbida ni compensada con pluses que tiene el trabajador y finalizar el año cumpliendo con DIRECTIVA (UE) 2022/2041 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea.

*Asesora Laboral en INTER Asesoría