En materia laboral en los últimos meses el tema más tratado ha sido la obligatoriedad del registro horario, que ha eclipsado casi por completo otra modificación del Estatuto de los Trabajadores que tendrá un impacto muy importante en las empresas: la extensión del derecho a la adaptación de jornada laboral para compatibilizar trabajo y vida personal a todos los trabajadores. Aunque la antigua redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ya contemplaba esta posibilidad, lo limitaba a lo que se estableciera en el convenio colectivo o, en su lugar, a lo que decidiera la compañía, que podía negarse a cambiar el horario de trabajo sin justificar su respuesta. Esto conllevaba que la medida se aplicase poco o nada, y que su uso quedara limitado a los empleados con horario reducido, donde sí era obligatorio aplicarlo.

A partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y con el fin de consolidar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, todas las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, sin necesidad de reducir horas ni, en consecuencia, su salario. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los mismos cumplan doce años.

Tras la petición del empleado, la norma establece un plazo máximo de negociación entre empresa y trabajador de 30 días, tras los cuales la empresa deberá aceptar la propuesta, plantear una alternativa o denegarla. Si opta por el rechazo, la compañía tendrá que justificar su decisión aportando “razones objetivas” que la sustenten. En el caso de que el trabajador se oponga a la motivación dada, podrá recurrir ante un juez sin necesidad de conciliación previa. 

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Este derecho a la adaptación de jornada laboral sin reducción de jornada de trabajo y salario, frente al derecho reconocido de la reducción de jornada por cuidado de hijo, tiene una ventaja muy evidente, y es que no existe reducción de salario ya que no existir reducción de jornada. Se cobra lo mismo, puesto que se trabajan las mismas horas. Como desventaja, señalar que no se goza de la protección que se tiene con una reducción de jornada, es decir, que se podrá despedir al trabajador abonando en su caso la indemnización por despido improcedente.

A raíz de lo anterior y si tenemos en cuenta que en España en el año 2018 hemos acabado con un saldo vegetativo negativo de 56.000 muertes más que nacimientos y lo difícil que resulta la conciliación familiar y laboral con la siempre presente pregunta ¿Cómo puedo hacer para criar a mis hijos y no renunciar a la jornada completa? Esta nueva posibilidad de adaptación de jornada sin reducción de la misma ni de salario, parece que puede ser una solución; sin embargo, no será fácil de implantar y va a generar importantes desafíos a las empresas, porque trastoca profundamente el sistema organizativo de las mismas, ya que la modificación solicitada por el trabajador puede ir desde desplazar su horario media hora hasta cambiar el turno en el que presta servicios. Por lo tanto, y de no tener “razones objetivas” para denegarlo, el empresario está obligado a implementar el cambio, con las consecuencias de funcionamiento interno que ello implique, dándose la paradoja de tener tantas jornadas como trabajadores tenga, con la dificultad que esto entraña en la configuración de la organización productiva.

Para evitar que esto ocurra, se recomendamos la regulación de los términos del derecho a la adaptación de jornada en convenio colectivo. No obstante, al tratarse de una modificación reciente, la mayoría de convenios aún no han desarrollado este derecho, por lo que muchas de las futuras peticiones se negociarán directamente entre la empresa y el trabajador, por lo que se necesitará que ambas partes cedan, se adapten y consensuen posturas para evitar la judicialización del proceso. 

Mauro Blanco es Asesor Laboral en INTER Asesoría